Les médecins peuvent se trouver confrontés à l’obligation de procéder à un licenciement économique dans un certain nombre de situations :
• une diminution importante des recettes ou du bénéfice, causée par exemple par la maladie,
• la cessation de l’activité, notamment lors d’un départ en retraite,
• le transfert de l’activité, dans le cas par exemple d’un changement de ville,
• la cession d’un cabinet, sachant qu’il incombe au repreneur de procéder au licenciement s’il le souhaite,
• la diminution du nombre d’associés dans un groupement (SCM, SCP ou SELARL),
• le souhait de remplacer une secrétaire par un secrétariat téléphonique.
Jusqu’à maintenant, le Code du travail ne prévoyait dans l’article L 1333-3 que deux causes de licenciement économique : les difficultés économiques et les mutations technologiques.
La loi Travail y ajoute deux autres causes : la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ainsi que la cessation de l’activité de cette entreprise.
Mais surtout, elle précise ce que l’on doit entendre par « difficultés économiques ». Ces difficultés doivent être « caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ses difficultés ».
En outre, « une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :
a) un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés,
b) deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés. »
Si l’on applique ces règles au cabinet médical, on peut en déduire que, si les recettes d’un trimestre de l’année N sont inférieures de façon significative aux recettes du même trimestre de l’année N – 1, vous pouvez procéder à un licenciement économique. On voit tout de suite le problème qui va se poser : que doit-on entendre par « baisse significative » ? Faudra-t-il une baisse de 20, 30 ou 50 % ? Et pourra-t-on faire un licenciement économique si les recettes du trimestre suivant augmentent de nouveau ou si, en fin de compte, les recettes de l’année N s’avèrent supérieures à celles de l’année N – 1 ?
On peut donc s’attendre à de nombreux litiges devant les prud’hommes tant que les tribunaux n’auront pas précisé cette notion de baisse significative. D’où la nécessité, si vous voulez procéder à un licenciement fondé sur vos difficultés économiques, de vous faire conseiller par un expert-comptable ou un avocat spécialisé en droit social. D’autant qu’il y a une procédure relativement complexe à mettre en œuvre, avec des délais très précis à respecter. Vous devrez notamment proposer au salarié licencié d’adhérer à un « contrat de sécurisation professionnelle ». Et la date de fin de contrat sera différente selon qu’il accepte ou non d’adhérer à ce contrat.
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