Rappelons tout d’abord qu’il y a deux catégories de licenciement : le licenciement économique et le licenciement pour motif personnel. Dans le licenciement économique, c’est l’entreprise qui est responsable de la rupture. Dans le licenciement pour motif personnel, c’est le salarié qui est en cause.
Quelles fautes ?
Le licenciement pour motif personnel peut être déclenché pour trois raisons : une cause réelle et sérieuse, une faute grave et une faute lourde. Indiquons tout de suite que les différences entre ces trois motifs ne sont pas aisées à établir et que, bien souvent, ce sont les prud’hommes qui sont amenés à trancher.
Mais certaines fautes que l’on peut qualifier de « légères » ne constituent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement. Ce sera le cas, par exemple, si votre secrétaire oublie pour la première fois de poster un courrier peu important ou si, exceptionnellement, elle arrive en retard un matin. Et si vous la licenciez pour un motif non sérieux (c’est-à-dire non grave), vous risquez d’être condamné à lui verser des indemnités importantes.
Viennent ensuite dans la classification les fautes « simples » qui constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il est malheureusement très difficile de faire la distinction entre ces fautes simples et les fautes légères qui ne permettent pas le licenciement. D’autant que c’est à vous à apporter la preuve de la faute ! Ce qui, là encore, n’est pas très simple à faire. Comment prouver que votre secrétaire arrive tous les jours avec une demi-heure de retard si vous exercez seul ? Car il ne faut pas trop compter sur vos patients pour témoigner. Comment prouver que votre femme de ménage qui est censée faire deux heures le samedi après-midi quand vous ne consultez pas, ne vient qu’à peine une heure ?
Cela étant, le licenciement ayant une cause réelle et sérieuse n’est pas trop pénalisant pour le salarié. Il touchera en effet l’indemnité de licenciement, l’indemnité de préavis (s’il ne l’effectue pas en totalité) et l’indemnité de congés payés.
Nous arrivons à la faute « grave ». Il s’agit d’un manquement du salarié à ses obligations professionnelles d’une importance telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise jusqu’à la fin du préavis. Ce sera le cas, par exemple, si votre secrétaire est devenue tellement désagréable avec vos patients qu’elle en fait fuir un grand nombre.
La jurisprudence offre une liste interminable des fautes qui ont été déclarées graves par les tribunaux (voir exemples ci-contre).
Signalons enfin que le salarié qui est licencié pour faute grave ne perçoit pas son indemnité de préavis ni son indemnité de licenciement. Il ne reçoit donc que l’indemnité de congés payés. Le résultat est évident : lorsque vous licenciez un salarié pour faute grave, vous êtes quasiment certain de vous retrouver devant le tribunal des prud’hommes…
Terminons par la faute « lourde ».
On la rencontre moins fréquemment car elle suppose que l’on prouve que le salarié, en commettant ses fautes, avait la volonté de nuire à l’entreprise. Jusqu’à un arrêt du 2 mars 2016, le salarié licencié pour faute lourde ne touchait ni l’indemnité de licenciement, ni l’indemnité de préavis, ni l’indemnité de congés payés. Depuis cet arrêt, il touche l’indemnité de congés payés. Par contre, l’employeur peut demander à percevoir des dommages-intérêts pour le préjudice subi par l’entreprise.
La procédure
La faute, qu’elle soit grave ou lourde, étant telle qu’elle empêche le maintien du salarié dans l’entreprise, l’employeur doit agir très vite.
En théorie, il doit déclencher la procédure de licenciement au plus tard deux mois après avoir découvert la faute. En pratique, il faut le faire beaucoup plus rapidement et convoquer le salarié dans les meilleurs délais pour l’entretien préalable à son licenciement. Il faut également inclure dans la lettre de convocation une « mise à pied conservatoire » en interdisant au salarié de pénétrer dans l’entreprise, et en récupérant les clés.
La lettre de convocation peut être remise en main propre au salarié. Attention, le délai entre la remise ou la réception de la lettre, si elle est adressée en recommandé avec avis de réception, doit être d’au moins cinq jours ouvrables.
La lettre de convocation doit également indiquer que le salarié convoqué peut se faire assister par la personne de son choix appartenant à l’entreprise ou, s’il n’y en a pas, à une personne figurant sur une liste consultable à la mairie ou à l’inspection du travail.
Par contre, il n’est pas nécessaire d’indiquer sur la lettre de convocation les motifs du licenciement.
Pendant l’entretien, vous devez exposer les motifs du licenciement envisagé et entendre les explications du salarié. Si celui-ci ne se présente pas à l’entretien préalable, vous pouvez continuer la procédure de licenciement.
Il ne vous reste plus ensuite qu’à envoyer au salarié la lettre de licenciement, en recommandé avec avis de réception. Attention, vous devez laisser un intervalle de deux jours ouvrables entre l’entretien préalable et l’envoi de la lettre de licenciement (par exemple, si l’entretien a lieu le mardi 20, vous ne pouvez envoyer la lettre que le vendredi 23). La lettre doit être envoyée au plus tard trente jours après l’entretien préalable.
Dans la lettre, vous devez indiquer de façon très précise les motifs du licenciement. Cette motivation est très importante puisque votre salarié dispose d’un délai de deux ans à compter de la notification du licenciement pour le contester devant le tribunal des prud’hommes ! Celui-ci examinera la validité de la procédure que vous avez suivie ainsi que le bien-fondé de la motivation que vous avez donnée pour effectuer le licenciement. S’il n’est pas d’accord avec la qualification de la faute, il pourra transformer la faute grave en faute simple, c'est-à-dire avec une cause réelle et sérieuse. Vous devrez alors verser au salarié les indemnités de préavis et de licenciement. Au pire, il considérera que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et vous condamnera à verser des indemnités au salarié, en plus des indemnités de préavis et de licenciement.
En conclusion, devant les risques encourus, vous avez intérêt, si vous souhaitez licencier un salarié pour faute, à vous faire assister par un expert-comptable ou un avocat spécialisé.
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