Si vous voulez rompre unilatéralement le contrat de travail d’un salarié, vous ne pouvez le faire que pour deux raisons : soit pour un motif inhérent à la personne de ce salarié (comme une faute ou son insuffisance professionnelle), soit pour un motif économique inhérent à l’entreprise. Si un certain nombre de règles sont communes à ces deux licenciements, ce dernier présente des particularités et des difficultés non négligeables. Voici les points essentiels du licenciement économique que vous devez connaître pour gérer au mieux votre personnel.
Quand peut-on procéder à un licenciement économique ?
Pour le Code du travail, le licenciement économique est entraîné par la suppression ou la modification d’un emploi consécutive à des difficultés économiques liées notamment à une baisse du chiffre d’affaires ou à une dégradation de la trésorerie, des mutations technologiques, la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, la cessation d’activité de l’entreprise.
Si l’on traduit le langage administratif du code dans la langue des cabinets médicaux, on peut considérer que les médecins se trouvent confrontés à l’obligation de procéder à un licenciement économique dans un certain nombre de situations (non exhaustives) :
• une diminution importante des recettes ou du bénéfice, causée par exemple par la maladie,
• la cessation de l’activité libérale, notamment lors d’un départ en retraite,
• le transfert de l’activité libérale, dans le cas par exemple d’un changement de ville,
• la cession du cabinet, sachant qu’il incombe au repreneur de procéder au licenciement du personnel s’il le souhaite,
• la diminution du nombre d’associés dans un groupement (SCM, SCP ou SELARL),
• le souhait de remplacer une secrétaire par un secrétariat téléphonique.
Dans tous les cas, il faut bien noter que le licenciement doit avoir une « cause réelle et sérieuse » que vous devrez communiquer à votre salarié.
Quelle est la procédure à suivre ?
En la forme, elle est relativement simple. Vous devez tout d’abord convoquer votre salarié à un « entretien préalable ». Cette convocation peut être faite par courrier recommandé avec avis de réception, ou bien être remise en main propre contre décharge.
L’entretien ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la réception du recommandé ou la remise en main propre. Lors de l’entretien, votre salarié peut se faire assister par un autre salarié de votre cabinet, ou par un conseiller inscrit sur une liste départementale.
Pendant l’entretien, vous exposerez les motifs vous amenant à procéder à un licenciement économique et vous écouterez les objections de votre salarié. Comme nous le verrons plus loin, vous devrez lui remettre les documents concernant le « contrat de sécurisation professionnelle ».
Il ne vous restera plus ensuite qu’à envoyer la lettre de licenciement, en recommandé avec avis de réception. L’envoi doit être effectué au moins sept jours ouvrables après la date de l’entretien préalable. La lettre doit mentionner les motifs économiques justifiant le licenciement et préciser leur incidence sur le contrat de travail du salarié. Elle doit indiquer également la date de cessation du contrat de travail ainsi que la priorité de réembauchage dont le salarié bénéficie.
Une complication de taille : le contrat de sécurisation professionnelle
On voit donc que la procédure du licenciement économique est relativement simple. Il suffit essentiellement de bien respecter les dates. Mais ce qui va la rendre complexe, c’est l’obligation que vous avez de proposer au salarié que vous voulez licencier d’adhérer à un « contrat de sécurisation professionnelle » (CSP). La conséquence étant, d’une part que vous ne maîtrisez plus le calendrier du licenciement et, d’autre part, qu’il vous coûtera plus cher.
Dès que vous avez décidé de procéder à un licenciement économique, et avant toute autre action, vous devez vous rendre sur le site www.pole-emploi.fr pour vous procurer le dossier nécessaire pour toute la procédure.
Dans ce dossier, vous trouverez les documents à remettre obligatoirement à votre salarié lors de l’entretien préalable. Attention, si vous omettez de proposer le CSP à votre salarié, la sanction est lourde puisque vous devrez verser deux mois de salaire à Pôle Emploi !
Votre salarié disposera alors d’un délai de réflexion de 21 jours pour accepter ou refuser le CSP, l’absence de réponse dans ce délai valant refus du CSP.
Si votre salarié refuse, vous pourrez alors continuer le licenciement et le contrat de travail sera rompu à la fin du préavis. À cet effet, il faut envoyer dans le délai normal (donc pendant la période de réflexion) la lettre de licenciement à titre conservatoire.
Si votre salarié accepte le bénéfice du CSP, c’est là que les complications commencent puisque, dans ce cas, le contrat de travail sera rompu à la fin de la période de réflexion ! Cela peut poser un sérieux problème, notamment dans l’hypothèse d’un départ en retraite. Prenons un exemple.
Vous souhaitez prendre votre retraite le 31 mars 2019. Vous décidez donc de licencier pour cette date votre secrétaire qui a plus de deux ans d’ancienneté. Vous la convoquez pour un entretien préalable le 15 janvier. Ce qui vous laisse ensuite le temps de lui envoyer sa lettre de licenciement pour qu’elle la reçoive avant le 31 janvier. Si l’on ajoute les deux mois de préavis, cela vous permet de conserver votre secrétaire jusqu’à votre arrêt, le 31 mars.
Mais vous avez remis à votre secrétaire lors de l’entretien préalable du 15 janvier la proposition de CSP. Elle a donc jusqu’au 5 février pour vous donner sa réponse. Et si elle accepte le CSP, son contrat de travail prend fin à cette date, sans que votre salariée soit tenue d’effectuer son préavis. Vous vous retrouvez donc sans secrétaire à partir du 5 février…
Mais ce n’est pas fini. Car l’acceptation du CSP par le salarié vous oblige à verser à Pôle Emploi le salaire du préavis non effectué, soit deux mois dans notre exemple, avec les charges salariales et patronales correspondantes !
Donc, non seulement vous n’avez plus de secrétaire pendant presque deux mois mais vous devez malgré tout payer à Pôle Emploi l’équivalant de son salaire. En plus, bien entendu, de l’indemnité de licenciement. Or les salariés ont généralement intérêt à accepter le CSP puisque cela leur permet de toucher pendant douze mois 75 % de leur salaire brut, mais avec des charges réduites, ce qui fait qu’ils gardent à peu près le même salaire qu’avant leur licenciement. De plus, ils n’ont pas à supporter de délai de carence et ils bénéficient (en principe…) d’un accompagnement personnalisé.
On peut imaginer de commencer la procédure de licenciement plus tard mais cette fois, vous serez pénalisé si votre salarié refuse le CSP puisqu’il faudra alors lui payer son préavis sans qu’il soit tenu de l’effectuer.
L’indemnité de licenciement
Conséquence du licenciement économique, vous serez tenu de verser au salarié, à la date de rupture du contrat de travail, une « indemnité de licenciement ». Pour la percevoir, votre salarié devra être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (les CDD n’en bénéficient pas) et compter au moins huit mois d’ancienneté ininterrompue dans le cabinet.
L’indemnité a été augmentée depuis septembre 2017. Désormais, elle ne peut être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans et à 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années au-delà de 10 ans.
Pour déterminer le salaire mensuel à prendre compte, on prend le meilleur résultat entre la moyenne des salaires bruts des douze mois précédant la fin du contrat de travail et la moyenne des trois derniers mois précédant cette fin (les primes à caractère annuel ou exceptionnel n’étant prises en compte que prorata temporis).
Quant à l’ancienneté du salarié, on tient compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines.
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