À mettre en place rapidement selon des règles précises

La première question à vous poser est de savoir si vos salariés sont bien concernés par la complémentaire santé obligatoire. Vous devez en effet la proposer à tous mais certains salariés pourront demander à être dispensés de cette adhésion.

Il y a tout d’abord les salariés qui sont présents dans le cabinet lors de la mise en place du dispositif. Ils peuvent refuser d’adhérer à la complémentaire santé, cette adhésion constituant une modification de leur contrat de travail.

Il en est de même pour ceux qui bénéficient déjà d’une complémentaire santé, soit individuellement, soit par l’intermédiaire de leur conjoint, soit par une couverture collective. Ce sera le cas par exemple d’une femme de ménage ayant plusieurs employeurs et bénéficiant d’une complémentaire santé chez un de ceux-ci.

Les salariés ayant un contrat à durée déterminée de moins d’un an peuvent également refuser d’adhérer. Par contre, ceux qui ont un CDD de plus d’un an ne peuvent refuser que s’ils bénéficient d’une complémentaire santé par ailleurs.

Enfin, les salariés à temps très partiel peuvent ne pas accepter le dispositif si la cotisation qui leur serait demandée équivaudrait à au moins 10 % de leur salaire.

Tous ces salariés doivent faire une demande de dispense par écrit et, si c’est le cas, ils doivent justifier qu’ils bénéficient bien d’une couverture santé. Attention à bien conserver ces documents, l’URSSSAF peut vous les demander.

Au cabinet : une « DUE »

Un accord de branche n’ayant pas été signé pour les cabinets médicaux, c’est par une « décision unilatérale de l’employeur » (DUE) que vous devrez mettre en place la complémentaire santé. Préalablement, il vous faudra choisir un organisme qui vous proposera un contrat adapté à votre cabinet et vous guidera dans toutes les démarches.

La loi a prévu un « panier de soins minimum » en dessous duquel votre complémentaire ne peut descendre. Ce panier comprend :

- L’intégralité du ticket modérateur à la charge de l’assuré sur les consultations, actes et prestations remboursables par l’assurance-maladie obligatoire,

- Le forfait journalier hospitalier,

- Les dépenses de frais dentaires à hauteur de 25 % en plus des tarifs de responsabilité,

- Les dépenses de frais d’optique, de manière forfaitaire par période de deux ans, à hauteur de 100 euros minimum pour les corrections simples, 150 euros minimum pour une correction mixte simple et complexe et 200 euros minimum pour les corrections complexes. La prise en charge dans la limite de ce forfait demeure toutefois annuelle pour les mineurs ou en cas d’évolution de la vue.

Bien entendu, vous pouvez augmenter les garanties offertes à vos salariés. Là encore, en l’absence d’accord de branche pour les cabinets médicaux, l’employeur doit prendre à sa charge 50 % du coût de la complémentaire santé, soit une moyenne de 20 euros par mois et par salarié.

Les versements faits par l’employeur ne sont pas soumis aux cotisations de Sécurité sociale. Par contre, ils sont ajoutés au revenu imposable du salarié qui en bénéficie et ils sont soumis à la CSG-CRDS.

Les versements faits à la complémentaire santé (part patronale et part salariale) sont déductibles du revenu libéral de l’employeur.

À noter que pour les cabinets dentaires, un accord de branche a prévu que l’employeur prenait à sa charge 60 % de la complémentaire, le salarié ne participant qu’à hauteur de 40 %.

Le salarié peut continuer à bénéficier de la complémentaire santé du cabinet à l’issue de son contrat de travail à certaines conditions. C’est ce que l’on appelle la « portabilité des garanties ». Le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :

- Il doit avoir fait l’objet d’une rupture de son contrat de travail pour un motif autre que la faute lourde,

- La cessation de son contrat de travail lui ouvre droit à une prise en charge par l’assurance chômage,

- Il doit avoir travaillé au moins un mois dans le cabinet,

- Il a adhéré à la complémentaire santé du cabinet.

Le salarié continue à bénéficier de la complémentaire santé à partir de la date de cessation de son contrat de travail, pendant une durée égale à la période d’indemnisation du chômage, et dans la limite de la durée du dernier contrat de travail.

La durée de maintien des droits ne peut dépasser un an et prend fin à la reprise d’un nouvel emploi.